随着疫情管控措施解除，许多人对2023年中国经济的复苏抱有非常乐观的预期。然而当2023落下帷幕，人们回首年初的期待，不免留有遗憾。尽管2023第一季度的消费者信心指数有所反弹，但整体市场表现却后劲不足，消费者信心亦出现动摇。虽然线下活动已恢复常态，服务业也整体进入了扩张模式，但消费水平依然未恢复至疫情前的水平。这其中，影响中国消费者信心的因素众多，包括出口下降、房地产交易低迷、股市暴跌、年轻人失业率居高不下，以及对地缘政治紧张局势的担忧。
2024年第一季度已落下帷幕，1-2月份社会消费品零售总额实现了5.5%的同比增速，但消费者信心依旧处于低位，趋向保守。在这充满挑战的经济形势下，只要能够在全球形势与本地动态之间取得平衡，中国仍是世界上对跨国公司最具吸引力的市场之一。2023年初，麦肯锡断言“下一个中国，还在中国”；贝恩公司同样建议跨国公司应当“在中国设计产品，通过数字化方式以中国速度交付，并在中国市场勇攀高峰”；同时，2023年10月英特华（InterChina）针对271名跨国公司高管进行的市场调研指出，81%的受访高管表示他们将采取新战略继续深耕中国市场。这些跨国公司将致力于加大对中国市场的参与度，推进本土化进程，并积极探索降低风险的解决方案。
鉴于经济形势的变化，2024年的中国人才市场已呈现出新的发展趋势。
1. 跨国公司作为主要就业目标的优势地位有所变化
疫情爆发之前，跨国公司人才库是许多中国大型本土企业、互联网新贵以及私募股权投资支持的初创企业在招聘时首先考虑的目标来源，这些被跨国公司“甄选”过的人才，有能力帮助本土企业实现最大化增长。在这一过程中，很多有关跨国公司的“刻板印象”经过推波助澜，被进一步加深，比如“无法给员工赋权”，“难以在矩阵式组织內工作”、“总部对于地区缺乏信任”等。如今，许多在中国的跨国公司和中国本土企业正面临同样的商业挑战。那些在竞争中取胜的本土企业则越来越善于通过积极的叙事手段来吸引并留住顶尖人才。15年前，跨国公司毫无疑问是更受欢迎的雇主，而如今的中国人才，有着不同的选择和择业观念。
2. 提升中国对本土和国际人才的吸引力
此前，由于中国采取了严格的疫情防控措施，许多来自西方和亚洲各地、各职级的国际人才纷纷离开了中国。尽管2023年人才回流趋势显现，但数量仍低于疫情前水平。在此期间，移居其他国家的中国本土人才却数量增加。除此之外，由于地缘政治局势紧张、机票价格昂贵、签证申请过程漫长等因素，中国与西方国家间往来的游客数量也并未能恢复到疫情前水平。其中，中国自成系统的电子支付生态，还进一步增加了国际游客在中国旅游和出行的复杂程度。
不过，许多跨国公司总部的领导层在2023年纷纷访问中国，受到了当地团队以及当地政府的热情欢迎。相比疫情之前，许多人才因为担心错失国内市场高速增长带来的机遇而不愿考虑海派派遣，如今的中国本土人才更加乐于接受国外职务。对于在中国市场运营业务的企业来说，提升其对国际和本土人才的吸引力正变得十分关键。只有更好地吸引并留住多元化人才，才能推动业务的持续增长。
3. 中国人力成本上涨：薪酬和福利仍是关键
当中国经济高速增长时，本地人才的薪资也水涨船高。尽管目前中国市场的薪资年增长率已从12%的高点下降到5%左右，但这依然是许多西方国家的两倍。此外，由于房地产和教育成本飙升，中国已经不再是“低成本国家”。在过去商业环境表现强劲的时候，人才招募和管理成本可被当作对未来业务增长的前期投资，从而更容易被企业消化。一旦经济增长放缓，经营业绩面临挑战，企业就会对人力成本更加审慎。尽管许多人才已经认识到当前的经济环境给企业带来了的挑战，但他们对外部机会依然会有加薪的期待。毋庸置疑，薪酬和福利依然是吸引和留住人才的重要因素之一。
4. 职场中多世代人才并存的复杂局面
X世代、Y世代和Z世代是中国人才市场的主力军，由于成长经历各异，他们形成了截然不同的价值观。各世代人群处于不同的人生阶段且正在经历不同的挑战，进入职场时必然会带着迥然而异的工作和生活态度。当下，X世代中的年长者大多在本土领导团队中担任着重要职务，并将面临退休，确保制定一份继任者计划顺畅过渡，对于企业的稳定和增长非常关键。相比于职场中的这些前辈，Z世代则是一群完全不同的人。因此，对于企业而言，要想调动Z世代人才的积极性并激发他们的潜能，就需要制定一套不同的激励机制。
总体而言，企业领导者必须有较高的洞察力，社交能力和同理心，才能兼顾团队中不同世代员工的需求和期望，同时确保公平公正地对待每位员工。
在新的一年，跨国公司应当继续加强人才队伍建设，培养成长型思维的企业文化，激发员工的使命感和归属感。针对2024年中国人才市场趋势，我们认为以下四大要点势在必行：
· 品牌需要像吸引消费者一样，积极吸引人才
虽然有大量有关高失业率和裁员潮的新闻，企业仍在寻求能够推动组织转型和增长的人才。这类人才在就业市场炙手可热，他们不仅拥有丰富的经验和出色的业绩记录还具备卓越的领导力和学习敏锐度。对于这类人才的争夺依然存在，迫使企业更加积极主动地与候选人沟通，提供卓越的求职体验以及极具吸引力的物质和非物质激励措施，才能更好地吸引人才。
· 建设多元化的国际人才队伍，鼓励人才流动
对于许多在中国的跨国公司来说，与总部和国际市场建立信任关系非常重要。建立多元化的人才队伍并鼓励人才在全球范围内流动，将有助于促进双向沟通。由于中国市场的监管环境和消费行为正在发生显著变化，加上国际媒体的片面报道，全球高管可能会因为部分言论对中国产生错误的认知。如果跨国公司在中国拥有国际人才，而总部又有中国人才，就能针对不同议题实时提供内部观点。这些人才对中国有更深的了解，在部分媒体的一家之言之外，能为跨国公司提供更真实有力的中国视角。
· 激发使命感和同理心对于企业人才队伍建设至关重要
对于许多中国人才而言，这很可能是他们第一次面临业务增长挑战和职业发展停滞的难题。过去几年，许多人受累于地缘政治冲突、疫情以及经济增长放缓，中国市场的“内卷”也令他们心力交瘁。在进入2023年之初，他们对疫后经济复苏满怀期待。然而，在经历了不尽人意的2023年之后，他们又带着迷茫和困顿迈入了2024年。在这一情势下，建立弘扬使命感和归属感的企业文化对于人才激励和管理迫在眉睫，领导者同理心的重要性再次凸显。
· 培养员工的成长型思维
随着市场不断变化，人工智能正在影响我们的工作和生活方式，培养并鼓励成长型思维的企业文化变得愈发重要。10年前，当萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）接任微软首席执行官时，他主张将整个组织的企业文化从“无所不知”（know-it-all）转变为“无所不学”（learn-it-all）。如今效果已经显现，微软不久前刚刚超越苹果，成为全球市值最高的公司。对于中国人才而言，更为重要的是要有培养成长型思维的意识和意愿。许多人在中国成长过程中接受的教育，让他们遇到问题都会直奔寻找“最佳标准答案”。我们总是在追求快速、高效，却也在这个过程中失去了探索其他可能、听取不同意见，以及自主学习的机会。因此，培养开放性和成长型思维非常重要。
简而言之，跨国公司在中国市场将继续上演精彩的增长故事，同时中国也为跨国公司提供了一个全球性的学习平台。在重新认识市场、重塑信心并进行适当的前景预测分析后，跨国公司应当抓住机遇，加大投入，从而在中国谱写出新的篇章。
