王昊分享了智联招聘在大模型应用领域的实践经验，他提到，大模型在多轮交互等方面具有显著优势，智联招聘将大模型视为组织一员进行应用开发，帮助HR从重复性工作中解放出来。他建议企业在推动大模型应用过程中理性“剪枝”，聚焦于大模型真正能够有效执行的任务，避免超出大模型能力范围的应用。
（智联招聘CTO王昊在圆桌交流环节中发言）
今年以来，大模型保持快速发展态势，不仅应用场景不断扩展，性能也持续提升，越来越多企业更加开放地拥抱大模型，并探索与自身业务的深度融合。王昊分享说，以往做产品，多轮交互难度很大，但大模型的到来大大降低了难度，为提升用户体验提供了新的可能。
但在实际的应用开发中，如何将大模型合理切入业务升级值得探讨。王昊分享了智联招聘应用大模型的思路，“可以把大模型当‘人’看，把它视为组织中的一员，去思考它的哪些能力能够给我们带来助力。”这种视角的转变有助于更有效地探索大模型在组织内部的潜在应用。就招聘而言，一个能够高效率完成招聘任务的“员工”显然是组织所需，大模型的核心任务在于“提效”。依照这一思路，智联招聘利用大模型优化招聘流程，在岗位发布、简历筛选、在线沟通等多场景中以大模型提效，帮助HR从重复性工作中解脱出来，让HR得以“去做更复杂、更有挑战性的工作”。王昊畅想，未来智联招聘的大模型应用将更加广泛，甚至可能从交付“招聘效果”转变为直接交付“数字人”。
大模型技术变革业务方式，也催促组织内部同步变革适应。王昊分享了智联招聘在适应大模型技术过程中的经验，如成立专门的团队推动大模型应用、鼓励各部门探索大模型使用场景，并在实践中不断调整策略，从广泛尝试到聚焦关键应用。“最初我们引导各部门的同事去思考如何在工作中应用大模型，比如法务同事希望大模型能帮助公司员工快速查阅法律条款等，我们就搭建了一个‘法务助手’。”从真实需求到技术匹配，思考半径的缩短，让组织快速适应大模型，迈上提效之路。
“但我们面临另一个困难，许多人认为大模型能胜任许多任务，但其实它并非全都干得了，模型还是有边界的。”智联招聘对大模型应用进行“剪枝”，使其聚焦于擅长且业务需要的领域，形成技术与业务的互促循环。
新质生产力驱动业务与组织升级，大模型技术的快速发展，带动业务与组织迭代。在成立30 周年之际，智联招聘率先探索大模型在人力资源服务领域的应用，为行业提供了新技术应用的宝贵经验，也正引领我国人力资源服务释放新质生产力，向更高效率、更好效果进发。
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